La experiencia que vivimos con esta empresa familiar de 200 empleados y dedicada a la distribución de materias primas, ha constituido uno de los procesos de cambio más interesantes que hemos llevado a cabo.

 

El reto consistía en hacer realidad la sucesión, bajo los criterios de los fundadores.

 

Aparentemente, el objetivo inicial de nuestra colaboración se centraba en acompañar a los sucesores en este proceso, de manera que pudiera llevarse a cabo la transición de funciones y responsabilidades eficazmente y contando con el apoyo absoluto del equipo directivo existente en ese momento.

 

Durante el primer mes pudimos constatar que el resultado final que se obtendría de la sucesión no se iba a parecer en absoluto a la idea inicial de los fundadores. 

 

Esto suponía un gran y nuevo reto: trabajar con los fundadores de la empresa, para hacerles entender que los intereses de sus sucesores no estaban alineados con el futuro que ellos habrían esperado y modelizar el nuevo escenario teniendo también en cuenta los intereses particulares de los herederos.

 

¿Cómo conseguir que los creadores de una empresa acepten una realidad no planeada y un nuevo enfoque para el futuro de la compañía?

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Logro: reenfoque de las expectativas familiares y desarrollo de la estrategia de la sucesión. Creación de dos empresas, alineadas con las necesidades familiares y del mercado, con perspectivas reales de futuro.

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¿qué hicimos?

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• Concretar las expectativas de las distintas partes de fundadores y sucesores a la hora de diseñar el escenario futuro de manera que todas las partes entiendan la necesidad del proceso sucesor y encuentren espacios fáciles para comunicarse.

• Crear el tandem Fundador-Sucesor: establecer un escenario de trabajo conjunto, desarrollando con los fundadores un proceso profundo de apertura a nuevas opciones futuras para la empresa, teniendo en cuenta también las opiniones de los herederos. 

• Desarrollar con los sucesores las capacidades de liderazgo precisas para que puedan llevar a cabo las acciones necesarias que terminarán creando los escenarios esperados para su futuro como empresarios independientes.

• Establecer las líneas de acción para la constitución de los equipos directivos que iban a acompañar a los sucesores en sus nuevos caminos y analizar las posibilidades de reciclaje y de nuevas incorporaciones para que los negocios futuros cuenten con el equipo correcto y puedan ser viables.

• Revisar procesos y reorganizar las estructuras finales.

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¿qué sabemos hacer?

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• Mediar en situaciones complejas de sucesiones: coaching, mentoring, dinámicas y workshops.

• Reformular planteamientos organizacionales de acuerdo a intereses realistas: sesiones de desarrollo de objetivos, estrategia y enfoque de negocio.

• Análisis de capacidades de liderazgo. Desarrollo de la Visión Compartida.

• Constituir equipos directivos: planes de desarrollo directivo y captación de talento.

• Definición de puestos y perfiles. Definición de "Skills".