Los socios y fundadores de ECM-Norman Baker nos explican brevemente su visión sobre el cambio, lo que implica, significa, cómo se experimenta y se implementa en empresas y organizaciones.
Las empresas u organizaciones que no evolucionen y no se adapten al CAMBIO que requieren los nuevos tiempos NO SOBREVIVIRÁN.
Personas y empresa: ¿hacia dónde nos dirigimos?
Lo primero es tener en cuenta que nos encontramos inmersos en un entorno de incertidumbre, un entorno que exige una transformación constante, y en el que conviven generaciones con modelos de trabajo muy diferentes.
Sobrevivir HOY es entender a las personas y la manera en que éstas desarrollan su trabajo. Y esto hace necesario poner el foco en contar con talento y en desarrollar culturas adaptables y flexibles.
Si una empresa u organización quiere evolucionar y adaptarse a los nuevos tiempos debe ser muy orgánica, contar con las personas y entender lo que significa el cambio.
Ahora está muy de moda hablar de transformación, realmente ¿qué significa EL CAMBIO en una empresa u organización?
Mejor que empezar por definir el cambio es preciso tener claro que este tipo de procesos deben venir de una decisión muy meditada del Líder. Éste, a partir de esta decisión, dará entonces todos los pasos para ponerla en acción.
Es el convencimiento del Líder el que animará y empujará a sus eauipos - tanto a los directos como a los indirectos - para que también se pongan en marcha y crean en este Cambio: “el efecto CONTAGIO”.
El cambio se hace tangible en este momento. "El principio de todo".
Para ECM y Norman Baker, el Cambio es ponerse en acción y propiciar correctamente este "efecto contagio".
¿Contagio? ¿Te refieres a subirse al barco del cambio?
En primer lugar, tenemos que ser conscientes de que la Visión del Líder (CEO, Empresario, Dueño,..) tiene su propia gasolina. Pero ¿qué pasa con el resto del equipo, el resto de los empleados?
Normalmente ocurre que ellos no han decidido cambiar, están bien como están, con sus propios intereses personales y profesionales, sus proyectos de cambio.
Debemos entonces ser conscientes de que no va a ser fácil contagiar y convencer para que todos se sumen inmediatamente al cambio.
Aquí es entonces donde debemos enfocarnos y realizar el “esfuerzo inicial”: "alinear a todas las personas de la organización."
Recuerda que todos deben están en el mismo barco.
¿Y ahora qué? ¿qué pasos hay que dar para poner en marcha el cambio?
La tendencia general y habitual es ponerse a dibujar estrategias transformadoras y disruptivas y eso está muy bien.
La pregunta que nos debemos hacer antes es ¿para qué vamos a invertir tiempo y recursos en dichos diseños? La respuesta debe ser: para alcanzar un objetivo que sobre todo debe ser viable y realizable.
Con esto me refiero a pensar y reflexionar, conocer y profundizar, en aspectos tan relevantes como los que menciono a continuación:
Por un lado se quiere alcanzar un objetivo sin evaluar previamente los medios actuales con los que se cuenta (caemos en un autoconocimiento organizacional y de personas bastante DEFICIENTE)
Por el otro no se tiene presente lo que en realidad supondrá hacer este cambio, en cuanto a tiempos, recursos, costes, contingencias y un largo etc.
Ya tenemos una estrategia correcta ¿Cómo lo ejecutamos y cuánto cuesta?
Comunicar, hacer entender los motivos, darle sentido, aunar esfuerzos, dedicar tiempo para alinear, desarrollar correctamente la implicación de todas las personas, etc.
Hay mucho qué hacer, hay que hacerlo bien, y hay que consolidarlo en el tiempo, así que Apóyate en profesionales, busca al mejor proveedor, asegúrate de que estás hablando con personas con mucha experiencia y éxitos avalados y demostrados.
No lo llamemos coste. Nosotros preferimos llamarlo "inversión en asegurar que el cambio se produzca". ¿Cuánto más valor tiene verlo desde esta perspectiva?
Lo más relevante en este tipo de procesos, es que no debemos caer en la cosmética como el camino fácil.
Está bien y está muy muy de moda, y es efectiva: cursos chulos, metodologías disruptivas, juegos, etc.
Hay un montón de herramientas que se pueden utilizar para hacer cualquier tipo de transformación pero todo lo que se haga debe estar dirigido al logro del objetivo, debe hacerse para algo, de manera coordinada y con un orden específico.
¿Qué papel juega el talento en los procesos de cambio?
Tiene sentido pensar que este tipo de procesos provocan cambios en las estructuras directivas.
Esto es así porque existe un pensamiento general de que las organizaciones deben estar preparadas para los cambios, pero la realidad es que no es así.
Por eso es fundamental que la organización conozca y desarrolle el talento de sus empleados, alineándolos con la cultura y los nuevos objetivos.
Todo esto hace que las organizaciones destinen esfuerzos en desarrollar y gestionar el talento interno y muchas veces la necesidad de captar el talento fuera.
La búsqueda de Directivos se convierte, entonces, en una actividad claveque todas las empresas debieran poner en manos de expertos que aseguren todo el proceso.